empresas LimpieZas / Julio-Agosto 2025 92 con Firma a la complejidad de la sucesión y a las emociones asociadas, como el miedo o la incertidumbre, que acaban escondiendo el problema bajo la alfombra. Llegará un momento en el que no podremos seguir negando lo evidente: como antecesores, nuestro momento ha pasado y es momento de salir de la gestión del negocio (que no de los órganos de Gobierno). Si no lo hacemos y postergamos indebidamente la sucesión, podremos desencadenar conflictos en la familia y desmotivar a los sucesores, que acabarán alejándose del negocio al ver que nunca llega su momento. El relevo generacional El primer paso de un relevo generacional es sentarse a dialogar, consensuar y abordar los temas delicados, como elegir quienes serán los sucesores y cómo se realizará el cambio de liderazgo. A veces, esto es sencillo, porque solo uno de nuestros hijos trabaja en la empresa familiar y será él quien nos releve, mientras que, si tenemos a varios hermanos o primos involucrados en el negocio, el reparto puede ser más complejo. En otras ocasiones, no tendremos a nadie de la familia interesado en continuar con la compañía, algo que pondrá en riesgo la continuidad del negocio, por lo menos como empresa familiar, y tendremos que sopesar bien todas las alternativas. Este proceso de reflexión y consenso familiar puede durar semanas. Es recomendable que todos los acuerdos que alcancemos los pongamos por escrito en un Protocolo Familiar -en algunos casos, se puede optar por otros instrumentos, como los Pactos de Familia o los Pactos Sucesorios-, que es un pacto privado que se elabora a medida de cada familia empresaria y que regula ampliamente las normas de la relación familia-empresa-propiedad (incorporación, salida, jubilación, remuneración, formación, órganos de gobierno…) y la planificación de la sucesión. Además de obligar legalmente a todos los firmantes del documento, el Protocolo Familiar despierta un fuerte compromiso moral con la familia. Cohabitación y traspaso Una vez hemos consensuado las normas que regirán el proceso, habrá una etapa de coexistencia y convivencia entre las diferentes generaciones. En esta etapa se crearán espacios para las diferentes generaciones y se acompañará a los más jóvenes, que irán adquiriendo de forma gradual más responsabilidades en la empresa familiar con el apoyo, confianza y supervisión de la generación saliente, aunque no implica todavía su salida. Los padres y los tíos aún tendrán un papel activo en la gestión de la empresa familiar e incluso pueden reservarse algunas tareas para sí. Este periodo de cohabitación suele durar años, pero no hay que caer en el error de alargar innecesariamente esta etapa, algo que podría crear una sensación de frustración a la generación saliente al ver que no pueden crecer en la empresa familiar. Culminaremos el proceso con el efectivo traspaso de poder al sucesor o sucesores, cediéndoles las riendas del negocio y saliendo definitivamente de la gestión diaria. A partir de ahora, el papel de la generación saliente se limitará a participar y/o presidir los órganos de gobierno, aportando valor desde la vertiente estratégica y ejerciendo funciones de representación, pero sin interferir en las funciones de la nueva generación. Aquí sí, habremos culminado con éxito el proceso de relevo generacional. Enhorabuena. 㔾 Es recomendable que todos los acuerdos que alcancemos los pongamos por escrito en un Protocolo Familiar
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