a fondo empresas de servicios LimpieZas / Enero-Febrero 2026 18 En los últimos años, la implantación de planes de igualdad y protocolos frente al acoso laboral y sexual se ha consolidado como una obligación legal para muchas empresas del sector de los servicios de limpieza. Sin embargo, su aplicación real sigue siendo limitada. En la práctica, estos instrumentos se perciben con frecuencia como una carga burocrática más, sin una utilidad clara para la gestión diaria y poco conectados con la realidad estructural del sector. Esta situación no responde únicamente a una falta de compromiso empresarial. Es el resultado de una combinación de desconocimiento, limitaciones económicas, rigideces normativas y de un modelo de contratación –especialmente en el ámbito de las licitaciones– que no favorece la implantación efectiva de políticas de igualdad. El plan de igualdad como trámite administrativo Uno de los principales problemas es que muchas empresas no comprenden la finalidad real del plan de igualdad. Se aborda como un requisito legal que “hay que tener” para cumplir con la normativa o poder concurrir a concursos; pero no como una herramienta de análisis, diagnóstico y mejora interna. En consecuencia, el plan se elabora, se registra y se archiva sin integrarse de manera real en la política de recursos humanos, ni en la cultura organizativa; si bien en los últimos tiempos la Inspección de Trabajo está intensificando el seguimiento sobre la implementación efectiva de los planes de igualdad. La falta de formación específica y de acompañamiento técnico refuerza esta visión formalista y provoca que el plan no se perciba como una herramienta útil ni aplicable al día a día de la empresa. Empresa feminizada no es empresa igualitaria El sector de la limpieza es uno de los más feminizados del mercado laboral, lo que genera una confusión habitual: se asume que, por contar mayoritariamente con mujeres en plantilla, la empresa ya es igualitaria. Sin embargo, la igualdad no se mide únicamente en términos cuantitativos. Un análisis real exige observar en qué puestos se concentran las mujeres, qué tipo de contratos tienen, cuáles son sus oportunidades de promoción, su acceso a la formación o su presencia en puestos de responsabilidad y toma de decisiones. En muchas empresas del sector, las mujeres ocupan mayoritariamente las categorías más bajas, con jornadas parciales y escasas posibilidades de desarrollo profesional. Sin este análisis, el plan de igualdad pierde su sentido transformador. La negociación obligatoria como elemento disuasorio A esta percepción se suma un factor clave: el método de negociación legalmente exigido para la elaboración del plan de igualdad. La obligación de negociarlo de forma efectiva con la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, con los sindicatos más representativos del sector genera reticencias en muchas empresas. Existe un temor real a que este proceso afecte a políticas internas consolidadas o derive en reivindicaciones adicionales. En algunos casos, las empresas perciben la entrada de los sindicatos como una pérdida de control sobre su organización interna, lo que provoca que retrasen el inicio del proceso o incluso prefieran asumir el riesgo de una posible sanción administrativa. Las limitaciones estructurales del sector El contexto económico del sector de la limpieza agrava esta situación. Las empresas están supeditadas a las condiciones impuestas por los clientes, especial- ¿Por qué no se cumplen los planes de igualdad y los protocolos de acoso en las empresas de limpieza? Lala Marí (izquierda) y Mar Delgado Directora del área de Cumplimiento Normativo de Céfora y Directora de Consultoría de Céfora, respectivamente
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